کمک HR نامحدود برای هزینه ثابت و کم ماهانه

قوانین مداوم اشتغال می تواند نقش مهمی در تعیین حق اشتغال نیروی کار شما داشته باشد.

بنابراین درک این نکته مهم است که چگونه این قوانین کار می کنند و چگونه می توانند در هنگام برخورد با حقوق کار یک کارمند و خاتمه قرارداد اشتغال ، بر تصمیم گیری شما تأثیر بگذارند.

اشتغال مداوم چیست؟

اشتغال مداوم به دوره بدون وقفه اشاره دارد که در طی آن یک کارمند برای یک کارفرما کار کرده است. اشتغال مداوم همچنین می تواند در جایی اعمال شود که یک کارمند برای یک کارفرمای قبلی کار کند ، به عنوان مثال ، جایی که کارمند از یک کارفرمای به دیگری منتقل می شود.

منوط به استثنائات خاصی در جایی که تداوم اشتغال به نظر نمی رسد شکسته شود ، مانند انتقال یک تجارت ، یک کارمند باید حداقل یک دوره اشتغال مداوم را با یک کارفرما انجام دهد تا واجد شرایط دریافت برخی از حقوق اشتغال و پرداخت حقوق باشد.

حقوق استاندارد وجود دارد که همه کارمندان از روز اول از آن استفاده می کنند ، در حالی که سایر مواردی که فقط با زمان تعلق می گیرند. آن دسته از حقوقی که به طور خودکار و بدون نیاز به حداقل خدمات به دست می آیند ، شامل حق مرخصی زایمان ، حقوق زمان کار و حق پرداخت حداقل دستمزد ملی است.

پس از اتمام دوره واجد شرایط بودن خدمات ، کارمندان حق دریافت حقوق اشتغال را افزایش می دهند ، از جمله:

• حق ادعای اخراج ناعادلانه
• حق پرداخت افزونگی قانونی
• حق پس از زایمان ، پدر و مادر و فرزندخواندگی
• حق گرفتن مرخصی پدری
• حق ایجاد یک درخواست کار انعطاف پذیر

همچنین ممکن است یک کارمند پس از رسیدن به مدت مشخصی از خدمات ، بسته به شرایط قرارداد کار خود ، حق افزایش حقوق قراردادی را داشته باشد. این می تواند ، به عنوان مثال ، مرخصی اضافی سالانه ، افزایش افزونگی قراردادی افزایش یافته یا هرگونه حقوق پیشرفته دیگری که تحت این قرارداد ایجاد می شود پس از یک دوره مقدماتی با کارفرمای خود باشد.

قوانین اشتغال مداوم

قوانین مربوط به اشتغال مداوم توسط مفاد قانون حقوق اشتغال 1996 اداره می شود و به کارمندان دارای دوره واجد شرایط خاص از خدمات ، حقوق اشتغال قانونی پیشرفته می دهد.

دوره خدمات مورد نیاز بسته به حق این است که کارمند به دنبال ادعا باشد ، به عنوان مثال ، یک دوره 26 هفته اشتغال مداوم برای یک کارمند لازم است تا یک دوره زایمان قانونی یا پرداخت پدر و مادر را مطالبه کند ، در حالی که یک دوره دو ساله است. خدمات معمولاً برای ادعای اخراج ناعادلانه یا افزونگی قانونی لازم است.

دوره اشتغال مداوم یک کارمند از روز اول قرارداد اشتغال آنها آغاز می شود و به طور معمول به صورت هفته به هفته محاسبه می شود ، مگر اینکه لازم باشد طول مدت دوره اشتغال را در ماه ها و سالها محاسبه کند. این دوره پس از آن به روزی پایان می یابد که مدت زمان کار اشتغال مداوم کارمند مشخص می شود ، جایی که باید روز اول و آخرین روز در محاسبه در نظر گرفته شود.

به عنوان مثال ، کارمندی که از 1 سپتامبر 2018 کار خود را آغاز می کند ، به منظور ادعای اخراج ناعادلانه یا پرداخت قانونی ، به اشتغال مداوم دو سال در 31 اوت 2020 می رسد.

در زیر ما به این دو نمونه کلیدی نگاه می کنیم که در آن محاسبه دوره اشتغال مداوم بر حقوق و حقوق یک کارمند تأثیر می گذارد:

اخراج ناعادلانه

برای واجد شرایط بودن برای ادعای برکناری ناعادلانه ، یک کارمند معمولاً باید اشتغال مداوم دو ساله را به خود اختصاص داده باشد. این از تاریخ قرارداد کار آنها تا تاریخ مؤثر خاتمه محاسبه می شود.

در جایی که اشتغال به جای اخطار با دستمزد خاتمه می یابد ، تاریخ مؤثر خاتمه به اهداف حقوق ناعادلانه اخراج ، تاریخی است که دوره اخطار قانونی مربوطه به پایان می رسد. این بدان معناست که کارمندی که از اول سپتامبر 2018 برای شما کار کرده است ، در واقع دوره دو ساله لازم را در 24 اوت 2020 به دست می آورد.

همچنین شایان ذکر است که برخی از اخراج ها می توانند به صورت خودکار ناعادلانه طبقه بندی شوند ، که برای آن هیچ دوره خدمات واجد شرایط لازم نیست. این می تواند ، به عنوان مثال ، در جایی که نشان داده می شود که برکناری به دلیل یک ویژگی محافظت شده ، مانند سن ، ناتوانی یا رابطه جنسی ، تبعیض آمیز بوده است.

پرداخت های افزونگی قانونی

برای واجد شرایط بودن برای افزونگی قانونی ، مانند اخراج ناعادلانه ، یک کارمند باید اشتغال مداوم دو ساله را به خود اختصاص داده باشد.

این بدان معناست که در مواردی که یک کارمند کمتر از دو سال با شما خدمات داشته باشد ، آنها حق پرداخت افزونگی را ندارند ، مگر اینکه در غیر این صورت حق دریافت پرداخت تحت شرایط هر طرح افزونگی شغلی را داشته باشند.

مهم است که به یاد داشته باشید که طول خدمت همچنین بر سطح پرداخت قانونی که آنها مستحق آن هستند تأثیر می گذارد.

مبلغ پرداختی مازاد بر کار باید با تعیین دوره اشتغال مستمر، پایان در تاریخ مربوطه، محاسبه پس از پایان آن دوره، تعداد سالهای کار در آن دوره، و در نظر گرفتن مقدار مناسب برای هر یک از آنها محاسبه شود. آن سالها.

این با استفاده از فرمولی شامل حقوق یک هفته (در زمان نوشتن 571 پوند)، مدت خدمت کارمند (با سقف 20 سال) و گروه سنی آنها محاسبه می شود:

• 0. 5 هفته حقوق برای هر سال کامل که زیر 22 سال شاغل بودند
• 1 هفته حقوق برای هر سال کاملی که بین 22 تا 40 شاغل بودند
• 1. 5 هفته حقوق برای هر سال کاملی که آنها شاغل بودند و 41 سال یا بیشتر داشتند

همانند اخراج ناعادلانه، زمانی که یک کارمند به جای اخطار با پرداخت مبلغی از کار اخراج می شود، برای محاسبه مدت خدمت او برای مقاصد حقوق مازاد قانونی، باید حداقل دوره اخطار قانونی را در تاریخ آن به خدمت کارمند اضافه کنید. استخدام به پایان می رسد

این به این معنی است که اگر یک کارمند به یک سالگرد افزایش طول خدمت خود در طول حداقل دوره اخطار قانونی رسیده باشد، سال اضافی باید در محاسبه پرداخت اضافه کار لحاظ شود. به عنوان مثال، یک کارمند با 8 سال و 11 ماه سابقه خدمت، حق دریافت حداقل اخطار قانونی 8 هفته ای را دارد. اگر کارمند با پرداختی به جای اخطار اخراج شود، پرداختی بر اساس 9 سال خدمت محاسبه می شود زیرا اخطار 8 هفته ای باعث می شود که آنها از تاریخ سالگرد گذشته باشند.

چه زمانی اشتغال مستمر "شکسته" است؟

اگر وقفه ای در استخدام وجود داشته باشد، معمولاً هیچ یک از زمان هایی که قبل از آن تاریخ کار کرده اید، به عنوان خدمت مستمر محسوب نمی شود. به عنوان مثال، اگر شخصی برای چندین سال توسط شما استخدام شده بود اما قبل از بازگشت به شرکت شما به مدت شش ماه در یک کسب و کار دیگر مشغول به کار شد، اشتغال مداوم او شامل هیچ یک از زمانی که قبلاً برای شما کار کرده است نمی شود. هر گونه محاسبه دوره خدمت آنها باید از تاریخ قرارداد جدید آنها انجام شود.

با این حال، همه موارد وقفه در تداوم اشتغال به این روشنی نیست. علاوه بر این، این فرض وجود دارد که اشتغال مستمر است، مگر اینکه بتوانید شکست واضح در قرارداد کار را ثابت کنید.

طبق مقررات فعلی قانون 1996 ، تداوم اشتغال معمولاً با استراحت یک هفته روشن بین دو قرارداد اشتغال ، که در آن یک هفته روشن از یکشنبه تا شنبه اندازه گیری می شود ، شکسته می شود.

همچنین برخی از استثنائات قانونی وجود دارد که در آن هنوز هم استراحت های کوتاه در اشتغال عادی را می توان به سمت اشتغال مداوم شمرده شد. عدم وجود کار به دلیل هر یک از رویدادهای زیر معمولاً تداوم خدمات کارمند را از بین نمی برد:

• دوره های بیماری یا مرخصی سالانه
• مرخصی زایمان ، پدر و مادر ، والدین یا فرزندخواندگی
• زمان مرخصی دیگر طبق قرارداد اشتغال مجاز است
• هنگامی که یک کارمند در شرایطی که معمولاً به دلیل چیدمان یا عرف در محل کار به عنوان اشتغال مداوم در نظر گرفته می شود ، از کار دور است
• به عنوان مثال ، هنگامی که یک کارمند در نتیجه قطع موقت کار از کار غایب است ، محل کار بی خطر نیست
• اخراج موقت
• خدمات به عنوان ذخیره در نیروهای مسلح ، که در آن مخزن در مدت 6 ماه از پایان خدمات فعال خود مجدداً درگیر می شود
• اشتغال در خارج از کشور با همان شرکت ، که در آن کارمند به عنوان یک شرکت کننده شاغل برای اهداف تأمین اجتماعی طبقه بندی می شود
• هنگامی که یک کارمند بین کارفرمایان مرتبط حرکت می کند ، به این معنی که یکی از شرکت ها بخشی از شرکت یا مربوط به شرکت دیگر است
• هنگامی که یک تجارت از یک کارفرما به دیگری تحت انتقال تعهدات (حمایت از اشتغال) مقررات 2006 منتقل می شود
• هنگامی که یک شرکت شرکتی به دلیل تغییر قانونی توسط دیگری به دست می آید
• هنگامی که یک کارمند به دنبال اخراج دوباره شد
• هنگامی که یک کارمند به دلیل بیماری بیماری به دلیل بیماری یا آسیب دیدگی برکنار می شود اما آنها در یک دوره 26 هفته ای دوباره کار می کنند

قفل کارفرمایان

در حین اقدام صنعتی یا اعتصاب ، اشتغال مداوم کارمند شکسته نمی شود ، بلکه تعداد روزهای سقوط در آن دوره مداخله یا تعداد کل روزهایی را که در آن دوره ها می گذرد به تعویق می افتد.

این بدان معناست که وقتی یک کارمند مورد حمله قرار می گیرد ، این روزها به سمت اشتغال مداوم حساب نمی شود ، اما این به عنوان یک استراحت در تداوم اشتغال آنها رفتار نمی شود. به عنوان مثال ، اگر یک کارمند در تاریخ 1 ژانویه 2020 و در طی یک سال ، پنج روز در اعتصاب برای شما کار کند ، تاریخ شروع آنها برای محاسبه اشتغال مداوم به 6 ژانویه 2020 منتقل می شود.

اشتغال مداوم و مدت ثابت قراردادهای دائمی؟

دوره اشتغال مداوم برای کارمندان در یک قرارداد ثابت در حال حرکت به یک قرارداد دائمی بستگی به میزان هرگونه وقفه بین شروع و پایان این قراردادها دارد. با این حال ، استثنائات معمول اعمال می شود ، مانند جایی که یک کارمند در اثر بیماری یا آسیب دیده غایب است یا قطع موقت کار وجود داشته است.

با این حال ، بسیاری از قراردادهای کوتاه مدت برای دوره های چند ماه یا حتی سال اجرا می شوند ، جایی که کارمند همان حقوق قانونی را مانند هر کارمند دیگر تعلق می دهد. علاوه بر این ، قراردادهای کوتاه مدت پی در پی که پس از چهار سال خدمات واجد شرایط تمدید یا جایگزین می شوند ، به طور خودکار به قراردادهای دائمی تبدیل می شوند.

چگونه اشتغال مداوم در مورد قراردادهای صفر ساعت اعمال می شود؟

با توجه به ماهیت قراردادهای ساعت صفر ، حتی در مواردی که شخصی به طور مرتب استخدام می شود اما در مدت زمان طولانی و خاموش و خاموش ، ممکن است در قرارداد اشتغال آنها شکاف هایی وجود داشته باشد که بر حقوق و حق آنها تأثیر بگذارد.

با این حال ، در جایی که "قرارداد چتر" وجود دارد ، با وجود هرگونه شکاف بین قراردادها ، استمرار اشتغال حفظ می شود.

همانطور که در حال حاضر این قانون در حال حاضر است ، شکاف تنها یک هفته می تواند تداوم خدمات یک فرد را بشکند ، به گونه ای که اگر فردی برای یک هفته تقویم کامل کار نکند ، یعنی ؛هفت روز متوالی از یکشنبه تا شنبه بعدی ، این معمولاً به عنوان یک وقفه در اشتغال محسوب می شود.

با این حال ، طبق پیشنهادهای جدید دولت ، زمان لازم برای شکستن دوره اشتغال مداوم از یک هفته به چهار هفته تمدید می شود. این بدان معناست که کارمندانی که به صورت پراکنده یا گاه به گاه کار می کنند ، می توانند تا چهار هفته در خدمت خود با یک کارفرما فاصله داشته باشند بدون اینکه بر حق آنها برای افزایش حقوق اشتغال قانونی تأثیر بگذارد.

هیچ تاریخ دقیقی برای تغییر در مقررات قانونی مربوط به وقفه تداوم اشتغال در دسترس نیست ، اگرچه کارفرمایان باید برای راهنمایی های جدید و گسترده در مورد این موضوع هوشیار باشند.

به کمک نیاز دارید؟

وکلای اشتغال DavidsonMorris می توانند به کلیه جنبه های مربوط به مسائل مربوط به مدیریت نیروی کار ، از جمله راهنمایی در تعیین اشتغال مداوم و پیامدهای آن بر حق کارمندان کمک کنند. برای کمک و مشاوره با متخصصان ما صحبت کنید.

سؤالات متداول اشتغال مداوم

چه چیزی به معنای وقفه در خدمات مداوم است؟

استراحت در خدمات مداوم معمولاً دوره ای از یک هفته کامل است که از یکشنبه تا شنبه بین دو قرارداد اشتغال انجام می شود ، مگر اینکه استثنائات خاصی اعمال شود. این موارد می تواند ، به عنوان مثال ، قطع موقت کار یا جایی که یک کارمند پس از ادعای اخراج ناعادلانه بازگردانده می شود ، باشد.

چگونه اشتغال مداوم را محاسبه می کنید؟

اشتغال مداوم معمولاً با روز اول کار آغاز می شود و با مراجعه به آن به پایان می رسد که مدت زمان اشتغال مداوم کارمند مشخص می شود ، جایی که باید روز اول و آخر در محاسبه در نظر گرفته شود.

آیا یک استراحت شغلی به عنوان خدمات مداوم حساب می شود؟

اگر قرارداد اشتغال در طی یک استراحت شغلی برقرار باشد ، اشتغال مداوم شکسته نمی شود ، حتی اگر کارمند لازم برای انجام هر کار نباشد. حتی در مواردی که در یک دوره مرخصی هیچ قرارداد اشتغال وجود ندارد ، تداوم اشتغال هنوز می تواند با ترتیب قبلی بین کارفرما و کارمند حفظ شود.